«La forma de desarrollar la confianza en ti mismo es hacer lo que temes y llevar un registro de tus experiencias exitosas»
William Jennings Bryan
Partimos de lo más obvio, pero de lo que muchas veces nos olvidamos, un equipo son personas y trabajar con un equipo es trabajar con personas. Y todos sabemos que cada persona somos de nuestro padre y nuestra madre, con una forma de ser, únicos. Y por lo tanto con sus circunstancias particulares, días malos, con sus problemas, ambiciones, miedos y preocupaciones.
La gestión de equipos no es tarea sencilla y es clave abordar desde el primer momento diversos aspectos que allanarán el camino hacia el éxito con ellos.
Pues en el post de hoy, os voy a compartir algunas prácticas que a mi me han servido y me sirven a día de hoy cuando comienzo con equipos nuevos y quiero empezar a fomentar mi integración en él y así la confianza mutua.
Si que es verdad que, cuando empiezo en un equipo, siempre suele haber un assesment, unas primeras sesiones para que el equipo conozca la metodología de trabajo con la que vamos a trabajar. En mi caso, agile y Kanban o Scrum, en esta última nueva etapa con Kanban.
Tras todo esto, me conozcan que voy a acompañarles en este proceso, me presente formalmente, hagamos alguna dinámica para comenzar a conocernos, como por ejemplo personal maps de Management 3.0.
Una vez todo este proceso, ahora si comienzo a panear una estrategia para empezar a integrarme en el equipo, que me consideren una mas, que empezamos a tener más contacto y confiemos unos en los otros.
Lo que suelo hacer que me funciona es tener un one to one de manera individual. Lo hago de manera más informal, lo propongo, no obligo por supuesto, es opcional y a quien le apetezca, pues estar un rato tomando un café, 15 minutillos para no “quitar” demasiado tiempo al equipo.
Suelo hacer un one to one con ellos de manera periódica, dependiendo del ritmo de la empresa, carga de trabajo, épocas, cuando empiezo con ellos, suelo tener 2 por mes, es decir quincenales.
Os cuento, la primera de ellas, la primera de todas, lo primero que suelo hacer es preguntar cómo están ellos, cómo se encuentran. Creo que es de agradecer que de vez en cuando alguien se interese de verdad en cómo estamos, profundizando un poco más que en el típico bien, y por supuesto tan en detalle como la persona le apetezca o quiera.
Alguna vez me han preguntado que detalle más la pregunta, que a qué me refiero con la pregunta de cómo están, y eso me hace pensar que no se la hacen mucho.
Me suelo sorprender mucho en estos cafés porque se explayan un montón, parece que hay una tendencia a hablar y “desahogarse” de alguna manera. También creo, que al ser nueva, intentan contarme su punto de vista.
También podemos identificar si ya se ha trabajado con Agile y de qué manera. Nos podemos encontrar personas que han trabajado con agilidad porque ‘tenían un tablero donde movían sus tarjetas’ u otros cuya experiencia con agilidad era con reuniones diarias de 45 minutos de duración. O directamente nada.
Así puedes empezar a recabar información. Pero ojo, tenemos que intentar que no se convierta en una entrevista, que no sea un pregunta y respuesta y se sienta interrogado, tenemos que hacer que la información fluya, en caso contrario, es posible que se cierren un poco en banda.
También lo que expresamos, con la cara, con el tono de voz, con las palabras es algo a tener muy importante a tener en cuenta.
Y por supuesto, con una simple conversación podemos detectar ciertas cosas a mejorar o a cambiar totalmente. Por supuesto no para tomar unilateralmente acciones a hacer, pero si para ir guiando, acompañando, tocando temas hablando con el equipo entero, en retrospectivas…
Una vez iniciado los primeros cafés, a lo largo de nuestro acompañamiento con el equipo, debemos estar muy pendientes de ir guiando a nuestro equipo para que entienda para qué se realiza cada evento y la finalidad del mismo.
Para ir siguiendo los avances, para ir resolviendo dudas, para ir entablando una relación un poco más “íntima”. En estos cafés, podemos ir tocando temas de temas anteriores a ver en qué punto están. Si lo que vamos haciendo (en agile) en mi caso les resulta interesante, si tienen dudas, si no les aporta valor, para ir tomando acciones personales como acompañante del cambio.
A parte de en los cafés, en el día a día, en cada reunión, si eres Scrum master, algunos de los miembros del equipo no saben cómo participar en los eventos porque no conocen los objetivos del mismo, y es que, a veces damos por sentado que todo el mundo sabe en qué consiste una daily y cómo participar en ella. Aquí debe estar muy presente el Scrum Master o el facilitador en cuestión.
Los que trabajamos como facilitadores, tenemos una gran labor haciendo de guías constante. Cuando les dedicamos tiempo a las personas para saber cómo se encuentran, en qué punto de conocimiento se encuentran, explicar la forma de trabajar, se comienza a establecer un vínculo y de alguna manera una especie de compromiso. Es importante que para que esto suceda la persona se encuentre receptiva, así que de nuevo el Scrum Master tiene que usar sus soft-skills.
A parte de la sesión one to one, podemos hacer muchas cosas más para mantener esa confianza y seguir trabajando en ella. Por ejemplo, como decía arriba, sesiones de equipo para conocernos mejor, es posible que lleven un año trabajando juntos, y ni si quiera sepan dónde viven. Moving motivators, personal maps, un montón de técnicas del Management 3.0 que aplican aquí, o muchos icebreaker.
¿Os gustaría un post dedicado a dinámicas de icebreaker que yo uso o he usado?
Sesiones formativas sobre la metodología a trabajar, ayudándonos de ejemplos concretos del equipo, por ejemplo talleres de historias de usuario con ejemplos del equipo, para que no sea algo tan generalizado o algo “irrealizable para nosotros”.
Si trabajamos con Scrum, o existe la figura de Product Owner, hablar con él además de esas sesiones de café, para así establecer una relación de confianza, de resolución de dudas, y establecer fechas y horas para los eventos. Mantener una estrategia viva, seguimiento de pasos avances, etc. Recordarle la importancia de su papel de colaborador como parte del equipo.
Mantener una comunicación cercana y fluida según se necesite con todos los miembros del equipo. Os cuento que, con uno de los equipos con los que trabajo ahora, me lo ponen muy fácil. Teletrabajamos, y en diferentes sitios de España, pues para solventar un poco esa barrera, el equipo crea una reunión diaria, que dura toda la jornada laboral, y se meten ahí como en una sala, y van hablando comparten, hay más comunicación, a los nuevos integrantes les facilita un montón la integración…
Además, con otro equipo que no lleva a cabo esta práctica, intento hablar con ellos todos los días por chat, conversaciones one to one para igual, ver cómo están, si necesitan algo, si tienen dudas. Y también en el grupo de equipo.
Algo que para mi es imprescindible es felicitar el esfuerzo y compartir el éxito. Y celebrar también los errores, ya que hemos aprendido de ellos. ¿Queréis que hable algún día de este tema? ¿De celebrar los errores y cómo los celebramos?
Después de toda esta “chapa” otra cosa importante para que todo esto tenga éxito, es predicar con el ejemplo. No puedo pedir a la gente que haga cosas que yo no hago. No es congruente por mi parte. Estaría diciendo cosas y haciendo otras por lo que, mi confianza con el equipo se ve dañada.
Para mí, también es importante mantener informado al equipo del trabajo que hacemos con personas que son directamente implicados con este equipo. Por ejemplo, trabajamos en una tribu, pues en este equipo, le interesa saber qué avances estamos teniendo con el líder de tribu y con otros equipos de la tribu, pues mantener transparente estos avances también es algo importante.
Y creo que, para finalizar, el admitir los errores es fundamental, hay que transmitir al equipo que vamos a acompañarles si, pero no sabemos todos, no somos la biblia ni tenemos el conocimiento de todo, también erramos, pero lo que hay que transmitir es el aprendizaje que sacamos de ese error, y hacer hincapié en eso, para compartir con el equipo el no tener miedo a fallar, porque vamos a aprender de ello.
Terminando…
¿Qué os parecen todos estos tips? Ni que mencionar tengo, pero lo voy a hacer, por si no es obvio para todos. Evitar el favoritismo por amistad, porque alguien te caiga mejor. Tenemos que ser neutrales, siendo neutrales seguiremos mejorando la confianza con todos, porque transmitiremos justicia en las decisiones.
Es fundamental que entendamos que la confianza se debe trabajar desde dos puntos diferentes; el personal y el colectivo. Uno nos ayudará a asimilar mejor nuestras capacidades y nuestra relación con el resto de compañeros, mientras que el otro nos dará una visión global.
Siendo los dos puntos de partida igualmente importantes, todo tiene que empezar desde un trabajo individual. Esto quiere decir que la unidad más pequeña de confianza es el mismo sujeto que interactúa en un grupo. Así que espero que os haya resultado interesante y pongáis en práctica algunas cositas.
El pegamento que une a un grupo de personas en un mismo proyecto, más allá de sus habilidades técnicas, es la confianza.
¡Feliz miércoles!