Fases de la evolución de grupo a equipo

“La unidad es la variedad, y la variedad en la unidad es la ley suprema del universo”

Isaac Newton.

Hace no mucho, escribí un post sobre los equipos y los grupos, sus diferencias, sus características, etc. Os dejo aquí el link al post.

Pues hoy he querido continuar de alguna manera ese post escribiendo sobre la evolución de un grupo a un equipo.

Un poco de historia…

En 1965 el Dr. Tuckman (un respetado psicopedagogo) publicó un modelo de desarrollo de equipos y distinguió inicialmente cuatro fases por las que atraviesan los grupos en su desarrollo, llegando a la conclusión que todos los grupos tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima efectividad. Fue el primero en describir las fases por las que pasa un grupo para llegar a ser un equipo.

Desde la figura del observador, estudió el comportamiento de pequeños grupos en distintos ámbitos, distinguió varias fases que atraviesan los grupos hasta con formarse en equipos de alto rendimiento y describió las etapas necesarias antes de alcanzar su máxima efectividad.

En 1977 redefinió y desarrolló su modelo junto con Mary Ann Jensen y es entonces cuando se agregó una 5ta fase. Un equipo de trabajo pasa, desde su formación a su conclusión, por una serie de fases fácilmente reconocibles:

  • Fase de formación
  • Fase de conflicto o “tormenta”
  • Fase de estructuración o de establecimiento de normas
  • Fase de desarrollo o desempeño
  • Fase de clausura o conclusión
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Fases de la evolución de grupo a equipo

A continuación, os doy algo más de detalle en cada una de las fases…

Fase de formación

Esta fase es un periodo inicial, más individualista, en el que las personas experimentan cierto miedo y desconfianza. Los individuos no se conocen aún, y avanzan progresivamente en el conocimiento mutuo.

Cuando se reúnen varias personas con el fin de formar un equipo de trabajo, no importa su perfil (empleados, proveedores, socios, etc.), es imposible esperar resultados rápidamente. Durante las primeras reuniones o tiempo juntos, el foco está puesto en conocerse y entender las motivaciones y expectativas propias y de los demás miembros del grupo, antes que en el trabajo en sí mismo. Durante esta fase se elaboran y se aceptan las primeras reglas, y se establecen métodos de trabajo adecuados.

Se caracteriza principalmente porque la gente trata de destacar, asimismo se denota inseguridad y deficiencia entre los miembros del equipo.

Fase de conflicto o“tormenta”

A medida que las personas se conocen y evalúan, suelen surgir conflictos por el liderazgo del grupo. ¿Quién decide cómo se va a trabajar? ¿A quién se consulta cuando hay problemas? ¿Detrás de qué visión se alinean los esfuerzos?

Empiezan a surgir desacuerdos entre los miembros del equipo.

Es una etapa para negociar intereses personales, ceder en algunos aspectos y conciliar otros. En esta etapa también salen a flote los desacuerdos sobre los procedimientos de trabajo y sobre los roles de cada uno de los participantes.

Los miembros luchan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de establecer por si mismos relaciones con otros miembros del equipo y con el líder. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder.

Las pujas por el poder y la creación de subgrupos pueden trabar los avances del equipo. Utilizar actividades de fortalecimiento de equipos de trabajo puede ayudar a identificar y resolver los problemas centrales para el funcionamiento grupal.

Fase de estructuración o de establecimiento de normas

Si se logran superar las tormentas, los equipos avanzan hacia una etapa en la que quedan claras las reglas para el funcionamiento, aun cuando no se hagan explícitas.

El grupo va progresivamente estableciendo normas y clarificando su estructura, experimentando, resolviendo los conflictos iniciales y ampliando su confianza en los demás. Aumenta la cohesión, la cooperación, el sentimiento de pertenencia y la identificación con el grupo.

Se forman subgrupos y se distribuyen papeles. Los conflictos se reducen y el grupo está ahora en la mente de sus miembros. Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. El equipo lleva a cabo reuniones para discutir y desarrollar sus procesos y su forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido por el equipo.

Fase de desarrollo o desempeño

Con un rumbo claro y superados los conflictos de integración del equipo, por fin se puede poner las energías en el trabajo. En poco tiempo puede lograrse lo que durante las primeras etapas parecía imposible y todos trabajan tras la consecución de los objetivos.

Muchos equipos resultan ineficaces porque nunca logran avanzar totalmente hasta esta etapa. Los equipos bien constituidos, en cambio, pueden rápidamente volcarse a una nueva tarea y alcanzar el mejor desempeño sin nuevos conflictos.

Es un momento de madurez del equipo, que vuelca sus esfuerzos en la tarea, en resolver problemas, en encontrar alternativas y en proponer mejoras.

Se desarrolla un elevado grado de colaboración, cohesión y atracción hacia el grupo.

Los miembros desarrollan un sentido crítico claro y abierto respecto a las tareas, lo que asegura también una alta eficacia en el desempeño.

El equipo trabaja con un buen rendimiento y pocos conflictos, está ya preparado para tomar decisiones sin la necesidad de la participación del líder. El enfoque está en lograr resultados, el equipo tiene un alto grado de autonomía. Los desacuerdos ocurren pero son resueltos positivamente dentro del equipo y los cambios necesarios al proceso y a la estructura son realizados por el mismo.

Fase de clausura o conclusión

Cuando el grupo ya está cerca de finalizar su tarea, por lo general la atención decae, ya que cada persona comienza a preocuparse por lo que viene a continuación. Mantener el foco y la motivación es tarea esencial del líder para que el desempeño permita alcanzar los objetivos propuestos.

En esta última fase, el equipo, una vez alcanzados sus objetivos iniciales, o bien se plantea otros nuevos en los que seguir avanzando, o bien termina su actividad como equipo y, finalmente, se deshace como tal.

Esta última etapa, incluida en 1977, doce años después del modelo original ve al grupo desde una perspectiva global e integradora, más allá del propósito de las cuatro primeras fases.

En esta fase el grupo contempla su disolución y sus miembros se pueden mover a nuevas tareas o proyectos, sintiéndose bien por lo que han conseguido.

Terminando…

Espero que este post sea de vuestro interés. De cara el examen de certificación PMP – Project Management Professional del PMI (Project Management Institute) es importante conocer el modelo de desarrollo de equipos de Tuckman ya que más de una pregunta o respuesta puede hacer referencia al mismo.

Lo digo por el master que estoy estudiando actualmente, master en Project management y que hace gran hincapié a este modelo y que podáis sacar aprendizajes y conocimiento de este post para ayudar a nuestros equipos.

¡Feliz miércoles!

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