El efecto Ringelmann y cómo afecta al rendimiento de los equipos

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“La fuerza del equipo viene de cada miembro. La fuerza de cada miembro es el equipo.“

Phil Jackson.

Cuando tenemos equipos grandes, pueden ocurrir varias cosas, la primera que no salga tanto trabajo como se espera, porque a más gente no sale más trabajo, sino que hay más canales de comunicación, y eso dificulta el día a día.

Un día os hablaré de esto de los canales de comunicación que es muy interesante, y además, creo que el número de personas en un equipo es algo muy importante.

Ahora bien, otra cosa que puede pasar. ¿Alguna vez has sentido que en un equipo hay personas que lo dan todo y otros hacen el menor esfuerzo posible? Bien pues hay que entrar en detalle a cada caso, pero generalmente no es una sensación o una percepción distorsionada. A esto se le llama el Efecto Ringelmann.

Es un fenómeno psicológico social y grupal propuesto por el ingeniero francés Maximilien Ringelmann, quien en sus experimentos conductuales observó la eficacia de la tarea agrícola de tirar de una cuerda solo y en grupos de dos, tres y ocho.

En estos experimentos se dio cuenta de que, en los equipos más grandes, mientras que el esfuerzo individual no afecta los puntajes generales de productividad (es decir, todavía logran las metas con más o menos esfuerzo, más rápido o más lento), los equipos pequeños se ven afectados. Él llama a esto «inercia de grupo».

En términos generales, la inercia grupal significa que cada persona en el grupo tiende a contribuir menos a la tarea que si estuviera trabajando solo. Aunque también muestra que quienes trabajan en equipo de manera constante están más satisfechos con su pertenencia. Ringelmann cree que esta es una forma de convencerse a sí mismo y puede estar más motivado.

El efecto Ringelman ocurre cuando el rendimiento de cada individuo disminuye a medida que aumenta el número de personas en el grupo. Esto se debe a que la contribución propia no importa porque es «dada por otros». Este caso lo podemos llamar “mínimo esfuerzo”, y se da en tres tipos de tareas:

1. Tareas aditivas: aquellas tareas cuya productividad aumenta con el número de participantes. Se cree que cuanta más gente, mayor es la productividad.

2. Tareas disyuntivas: implica elegir entre diferentes opciones y determinar si se realiza el mejor trabajo en función del nivel de habilidad de los participantes, es decir, asignar tareas de acuerdo a las habilidades de cada persona.

3. Tarea conjunta: En esta situación, cada miembro del grupo trabaja al unísono; aquí, Ringelman señala que, en grupos grandes, cuando hay más personas alrededor, las personas altamente capacitadas tienden a relajarse, lo que afecta el desempeño del grupo en lugar de mejorarlo.

Otro aspecto es que los experimentos de psicología social han observado que las personas creen o se sienten valoradas solo cuando actúan solas. Rara vez se sienten valorados individualmente en un grupo. Es por esto que las tareas en equipo reducen la responsabilidad individual, porque las personas no son directamente responsables del resultado (asignan peso al resultado), por lo que no evalúan su propio esfuerzo.

El gran desafío para los líderes de equipo es asegurarse de que todos contribuyan con su mayor valor y potencial para lograr sus objetivos, no solo porque otros lo deseen o porque sus responsabilidades personales con el equipo disminuyan.

Terminando…

Si ves este efecto en tus equipos, no te preocupes, existen prácticas y claves para ayudar a desaparecer este efecto, ¿te interesa? Te lo cuento en otro post, porque yo pienso como Henry Ford

“Llegar juntos es el principio. Mantenerse juntos, es el progreso. Trabajar juntos es el éxito.”

¡Feliz miércoles!

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