“La cultura se desayuna a la estrategia.”
Peter Drucker
La palabra motivación se usa tanto que a veces parece haber perdido significado. La repetimos en reuniones, aparece en los powerpoints de liderazgo, la señalamos como clave para el desempeño… pero cuando miramos más de cerca, sigue siendo un misterio en muchas organizaciones: ¿por qué unas personas dan lo mejor de sí mientras que otras, con el mismo talento, simplemente cumplen? ¿Por qué empresas llenas de tecnología, procesos y recursos siguen fallando en algo tan básico como conseguir que la gente quiera hacer su trabajo?
Hoy quiero hacer un recorrido profundo y a la vez práctico por lo que realmente significa motivar, por qué es tan complejo y cómo las principales teorías nos ayudan a entenderlo mejor.
1. Qué es realmente la motivación (y por qué no existe una sola definición)
La motivación viene del latín movere: lo que mueve, lo que impulsa. Y sí: en esencia es eso, la razón interna que nos lleva a actuar.
Pero ahí empiezan las sutilezas:
- No actuamos por un único motivo.
- Nuestras necesidades varían según la etapa vital.
- Dos personas en una misma situación pueden reaccionar de forma totalmente distinta.
- Y lo más importante: motivación no es que alguien nos mande, sino que queramos hacer lo que hacemos.
Motivar no es simplemente que una persona esté “contenta”, ni que simplemente rinda. Es lograr que sus objetivos personales se alineen con los de la organización. Algo exigente, pero totalmente posible si se entiende la complejidad del comportamiento humano.
2. Las teorías que han intentado explicar la motivación (y qué aportan realmente)
A lo largo de las décadas se han intentado explicar los “porqués” y los “cómos” de la motivación humana. El documento resume magistralmente los modelos más importantes, y cada uno ilumina una parte distinta del puzzle.
Taylor: el origen industrial del refuerzo
Aunque no es una teoría motivacional como tal, Taylor introdujo algo clave:
si una acción es reforzada, se repite. Pero claro, eso tenía sentido en 1911, en fábricas con tareas mecánicas y poco margen humano.
Hoy sabemos que el refuerzo es útil… pero insuficiente y hasta peligroso si se usa sin considerar emociones, autonomía o desarrollo personal.
Maslow: la famosa pirámide
Según Maslow, las personas avanzan en cinco niveles:
- Fisiología
- Seguridad
- Sociales
- Estima
- Autorrealización
Una idea potente… aunque simplificada: no siempre seguimos una secuencia ordenada, ni reaccionamos igual. Aun así, su gran aportación fue introducir lo emocional y lo humano en el trabajo.
Alderfer (ERC): motivación en tres bloques, sin jerarquía rígida
Alderfer fue más allá: condensó todo en Existencia, Relaciones y Crecimiento, y añadió algo revolucionario: no siempre subimos niveles; podemos retroceder si no conseguimos satisfacer una necesidad superior.
La motivación no es una escalera, es un vaivén. Y esto explica muchísimo del comportamiento real en los equipos.
Herzberg: lo que motiva no es lo mismo que lo que desmotiva
Herzberg descubrió algo que todos los líderes deberían tener tatuado:
- Factores higiénicos: salario, condiciones, políticas, seguridad…
→ No motivan, pero si faltan, desmotivan muchísimo. - Factores motivadores: reconocimiento, logro, responsabilidad, desarrollo.
→ Estos sí motivan de verdad.
No hay sueldo que cure una falta de reconocimiento. Y no hay “clima” que compense la ausencia de crecimiento.
McGregor: teoría X y teoría Y
McGregor mostró que la motivación depende en gran parte de cómo veas a la gente:
- Teoría X: la persona es vaga, evita responsabilidad → necesita control.
- Teoría Y: la persona quiere crecer, puede autodirigirse → necesita confianza.
Tu mentalidad como líder condiciona la motivación de tu equipo más que cualquier técnica.
McClelland: logro, poder y afiliación
Para McClelland, tres necesidades dominan nuestro comportamiento:
- Logro: retos, excelencia, feedback.
- Poder: influir, dirigir, impactar.
- Afiliación: pertenecer, conectar, colaborar.
Cada persona tiene una mezcla distinta; el gran error es pensar que todos se motivan igual.
Vroom, Porter-Lawler y los modelos del proceso
Aquí entra la parte más cognitiva: La motivación no es solo necesidad, es valoración racional.
Según Vroom, nos motivamos si creemos que:
- Nuestro esfuerzo dará resultados (expectativa).
- Esos resultados traerán recompensas (instrumentalidad).
- Esas recompensas nos importan (valencia).
Porter-Lawler amplía el modelo añadiendo:
- Aptitudes
- Percepción del rol
- Condiciones organizativas
Una teoría tan completa que sigue vigente hoy.
3. Técnicas reales para motivar: más allá de los slogans
Una vez entendidas las teorías, a continuación, os cuento herramientas prácticas que más transforman equipos desde mi punto de vista.
Crear un buen clima laboral
Parece obvio, pero la amabilidad, la apertura y la tolerancia son multiplicadores. La gente no da lo mejor de sí donde siente tensión o desconfianza.
Dar feedback real y frecuente
El feedback:
- orienta,
- reduce ansiedad,
- refuerza conductas,
- aumenta claridad,
- y conecta.
Pero debe ser inmediato, concreto y personalizado.
Delegar de verdad (empowerment)
Empowerment no es “te dejo esto y luego te critico”. Es facultar, confiar, autorizar. Es bajar las decisiones y permitir que la persona sienta control sobre su trabajo.
Reconocer y reforzar positivamente
El refuerzo positivo es gasolina para el talento.
Pero debe ser:
- regular
- sincero
- específico
- justo
- adaptado a la persona
Un “buen trabajo” genérico no motiva. Un “tu análisis fue clave para desbloquear este problema” sí.
Dar oportunidades de desarrollo
La falta de crecimiento es una de las mayores fuentes de desmotivación. Formación, retos, roles ampliados, participación… todo eso alimenta la motivación intrínseca.
4. Motivación y satisfacción: dos caras del mismo fenómeno
Motivación y satisfacción están profundamente relacionadas. La satisfacción se alimenta de:
- equidad
- recompensas percibidas
- calidad del trabajo
- oportunidades de desarrollo
- interacción social
- sentimiento de valía
- reconocimiento
- estabilidad
Y a su vez, un trabajador satisfecho retroalimenta su motivación.
Terminando…
Después de recorrer todas estas teorías, una idea queda clara:
La motivación no se compra: se cultiva.
Se cultiva con:
- relaciones humanas de calidad
- claridad y propósito
- oportunidades reales
- confianza
- justicia
- reconocimiento
- autonomía
- desarrollo
- sentido
La motivación es compleja porque las personas lo somos. Y por eso, ningún líder puede motivar sin primero comprender, escuchar y adaptarse.
¡Feliz miércoles!
